blog

Vzdelávajte sa s nami


V rámci tejto časti Vám prinášame aktuálne informácie týkajúce sa legislatívnych zmien, najčastejších problémov z našej praxe, riešení praktických príkladov a rôzne zaujímavosti a novinky.

Nové možnosti zamestnávateľov po zmene Zákonníka práce


Novelizovaným Zákonníkom práce (zákon č. 66/2020 Z.z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.) došlo od 04.04.2020 k niekoľkým zásadným zmenám, ktoré menia práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov. Nižšie si ich popíšeme, uvedieme modelové príklady a poskytneme vzor o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnanca s vysvetlivkami.

Podľa novej úpravy má zamestnávateľ v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní tieto nové možnosti a pri ochrane zamestnanca tieto povinnosti:

  • jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o nariadení výkonu práce z domácnosti
  • rozhodnutie zamestnávateľa o zastavení alebo obmedzení činnosti s náhradou mzdy v sume 80 % priemerného zárobku zamestnanca (bez povinnosti dohody alebo súhlasu so zástupcami zamestnancov)
  • skrátenie lehoty pri oboznamovaní zamestnanca s čerpaním dovolenky
  • skrátenie lehoty pri oboznamovaní zamestnanca s rozvrhnutím pracovného času
  • ochrana zamestnanca pri karanténnom opatrení alebo izolácii

Rozhodnutie zamestnávateľa o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnanca

Správny modelový príklad: 

Zamestnanec Marek Hruška sa odmietol so zamestnávateľom Spoločnosťou A, s.r.o. dohodnúť na zmene pracovných podmienok ohľadom miesta výkonu práce a k uzavretiu Dodatku k pracovnej zmluve nedošlo. Zamestnanec Marek Hruška pracuje na marketingovom oddelení, pričom jeho náplň práce je možné vykonávať aj z domácnosti prostredníctvom technických prostriedkov. Zamestnávateľ Spoločnosť A, s.r.o. na základe skutočnosti, že nedošlo k dohode so zamestnancom, vydal rozhodnutie, ktorým nariadil výkon práce z domácnosti zamestnanca. O nariadení výkonu práce z domácnosti bol zamestnanec Marek Hruška zamestnávateľom preukázateľne oboznámený.

 Upozornenie: Jednostranným rozhodnutím nemôže zamestnávateľ rozhodnúť o zmene ďalších pracovných podmienok. Ďalšie zmeny pracovných podmienok v súvislosti s prácou  z domácnosti môže zamestnávateľ dohodnúť osobitne na základe dohody o zmene pracovných podmienok resp. dodatku k pracovnej zmluve s konkrétnymi zamestnancami.

 Vysvetlivky k vzoru rozhodnutia zamestnávateľa o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnanca

 Bod 1 a číslo rozhodnutia: Zamestnávateľ doplní svoje identifikačné údaje a číslo rozhodnutia (podľa poradového čísla prijatých rozhodnutí v roku 2020) do žltou farbou označených častí.

Bod 2: Nie je potrebné dopĺňať.

Bod 3: Nie je potrebné dopĺňať.

Bod 4: V tomto bode zamestnávateľ doplní mená a priezviská zamestnancov, ich pracovné pozície a aj zdôvodnenie, že sa nariaďuje výkon práce z domácnosti zamestnanca, nakoľko to dohodnutý druh práce s konkrétnymi zamestnancami umožňuje.

Bod 5: V tomto bode zamestnávateľ doplní obdobie nariadenia výkonu práce z domácnosti zamestnanca. Toto obdobie musí byť nariadené určitým spôsobom; nesmie byť však dlhšie ako dva mesiace po odvolaní mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Bod 6: Nie je potrebné dopĺňať.

Bod 7: V tomto bode zamestnávateľ doplní lehotu kedy oznámi výkon práce z domácnosti konkrétnym zamestnancom. Dĺžka lehoty nie je upravená právnym predpisom.

Možnosti zamestnávateľa a zdôvodnenie:

Podľa § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce (s účinnosťou od 04.04.2020), počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Zamestnávateľ je teda oprávnený jednostranne rozhodnúť o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnanca za podmienky, že to dohodnutý druh práce umožňuje a to aj v prípade ak to zamestnanec odmieta resp. s tým nesúhlasí.

Na druhej strane však podľa § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce má zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Na základe tohto ustanovenia sa môže zamestnanec domáhať výkonu práce zo svojej domácnosti aj keď s tým zamestnávateľ odmieta súhlasiť (aj za účinnosti novely Zákonníka práce je stále možná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o zmene pracovných podmienok napr. zmena miesta výkonu práce) resp. ak mu ho nenariadil.

Osobitná dôvodová správa k návrhu novej právnej úpravy uvádza, že sa navrhuje ustanoviť pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená).

Rozhodnutie zamestnávateľa o obmedzení činnosti zamestnávateľa

Správny modelový príklad:

Zamestnanec Marek Hruška nemôže vykonávať svoju prácu pre obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie a núdzového stavu. Zamestnávateľ Spoločnosť A, s.r.o. prijal rozhodnutie o obmedzení svojej činnosti, ktoré náležite odôvodnil príčinnou súvislosťou s vyhlásením mimoriadnej situácie a núdzového stavu. S týmto rozhodnutím zamestnávateľ preukázateľne oboznámil tých zamestnancov, ktorých sa obmedzenie činnosti zamestnávateľa týka. Týmto zamestnancom, vrátane Mareka Hrušku, v dôsledku prekážky v práci na strane zamestnávateľa, patrí náhrada mzdy v sume  80 % ich priemerného zárobku, najmenej však v sume ich minimálnej mzdy. 

Možnosti zamestnávateľa a zdôvodnenie:

Ustanovením podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce sa od 04.04.2020 umožňuje zamestnávateľovi jednostranne rozhodnúť o prekážke v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Môže tak urobiť z týchto dôvodov:

  • ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo
  • ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu

Podľa novej právne úpravy v  čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní takto môže zamestnávateľ postupovať v prípade ak

  • na základe rozhodnutia príslušného orgánu dôjde k zastaveniu alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa (štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia)
  • ak v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu došlo k zastaveniu alebo obmedzeniu činnosti zamestnávateľa – v tomto prípade musí zamestnávateľ preukázať príčinnú súvislosť medzi vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a zastavením alebo obmedzením činnosti zamestnávateľa (v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu, pre ktorý musí zamestnávateľ obmedziť svoju činnosť)

V prvom prípade, zamestnávateľ poukáže na rozhodnutie príslušného orgánu, ktorým došlo k zastaveniu alebo obmedzeniu činnosti zamestnávateľa, zatiaľ čo v druhom prípade musí zamestnávateľ preukazovať príčinný vzťah medzi vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a zastavením alebo obmedzením činnosti zamestnávateľa.

Osobitná dôvodová správa k návrhu zákona poukazuje na situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu, pre ktorý musí zamestnávateľ obmedziť svoju činnosť.

Oznámenie zamestnávateľa o čerpaní dovolenky

Správny modelový príklad: 

Dňa 07.04.2020 zamestnávateľ Spoločnosť A, s.r.o. preukázateľne oznámil zamestnancovi Marekovi Hruškovi, že dovolenku v rozsahu 10 dní z predchádzajúceho kalendárneho roka bude čerpať odo dňa 10.04.2020. 

 alebo

Zamestnanec Marek Hruška dňa 07.04.2020 súhlasil, že dovolenku v rozsahu 10 dní z predchádzajúceho kalendárneho roka bude čerpať odo dňa 08.04.2020. 

Možnosti zamestnávateľa a zdôvodnenie:

Na základe ustanovenia podľa § 250b ods. 4 Zákonníka práce, účinného od 04.04.2020, môže zamestnávateľ oznámiť čerpanie dovolenky najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka (§113 ods. 2 Zákonníka práce), najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

Čerpanie dovolenky je teda zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka (§113 ods. 2 Zákonníka práce), najmenej dva dni vopred.

Oznámenie zamestnávateľa o rozvrhnutí pracovného času

Správny modelový príklad: 

Dňa 07.04.2020 zamestnávateľ Spoločnosť A, s.r.o. preukázateľne oznámil zamestnancovi Marekovi Hruškovi, že nový Plán pracovných zmien, platný na obdobie jedného kalendárneho mesiaca, bude účinný odo dňa 10.04.2020. 

 alebo

Zamestnanec Marek Hruška sa dňa 07.04.2020 so zamestnávateľom Spoločnosťou A, s.r.o. dohodol na skrátení lehoty oznamovacej povinnosti pri oboznamovaní sa s novým Plánom pracovných zmien, platným na obdobie jedného kalendárneho mesiaca, účinným odo dňa 08.04.2020.   

Možnosti zamestnávateľa a zdôvodnenie:

Na základe ustanovenia podľa § 250b ods. 3 Zákonníka práce, účinného od 04.04.2020, môže zamestnávateľ oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

Rozvrhnutie pracovného času je teda zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, s výnimkou prípadu ak sa so zamestnancom dohodne na kratšej dobe.

Osobitná dôvodová správa odôvodňuje prijatie novej právnej úpravy tým, že z doterajšej praxe je zrejmé, že rozhodnutia subjektov o zatvorení prevádzok a škôl, o obmedzení činností sa robia podľa vývoja situácie. Za týchto podmienok je preto potrebné, aby zamestnávateľ tiež mohol operatívne reagovať na vznik takejto situácie.

Použité pramene:

  • zákon č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony
  • zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
  • osobitná dôvodová správa k vládnemu návrhu zákona, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony
  • všeobecná dôvodová správa k vládnemu návrhu zákona, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony

Dokument na stiahnutie zdarma: VZOR Rozhodnutie zamestnávateľa o nariadení výkonu práce z domácnosti zamestnanca

Ak máte záujem o ďalšie dôležité aktuálne vzorové dokumenty od autora JUDr. Jozefa LUKAJKU, PhD., pre členov ZÚSK si ich môžete zakúpiť v zľave s použitím zľavového kupónu DEC36W5N tu:

Dokumentácia k novele Zákonníka práce

 

 

JUDr. Jozef Lukajka PhD.

Advokátska kancelária LUKAJKA & PARTNERS poskytuje právne služby slovenským a zahraničným klientom na celom území Slovenskej republiky. Poskytovanie právnych služieb staviame na troch základných pilieroch, ktorým sú zodpovednosť, profesionalita a dochvíľnosť. Sme presvedčení, že zodpovedné a profesionálne poskytovanie právnych služieb si vyžaduje neustále zvyšovanie a prehlbovanie odborných znalostí a schopností.