***

Cieľom tohto článku je objektívne informovať o skutočnostiach, ktoré sú platné aj po novele Zákonníka práce s účinnosťou od 01.03.2021. Tento článok nemá viesť k propagovaniu stravných lístkov ako jednej z foriem zabezpečenia stravovania, ale má poukázať na rozdielnosť vo „výhodnosti“ jednotlivých možností prispievania zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov s poukazom na rozdielnosti v daňovom zaobchádzaní so stravnými lístkami a účelovo viazaným finančným príspevkom na stravovanie. Tento článok je súčasťou série článkov a ucelené informácie je možné získať až prečítaním všetkých článkov z uvedenej série článkov. Prajem Vám hodnotné a inšpiratívne čítanie!

***

Benefit / nebenefit ?

Už počas štúdia na vysokej škole mi opakovane prízvukovali, že stravný lístok nie je zamestnaneckým benefitom.

Zamestnaneckým benefitom je v zásade všetko to, čo zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi nad rámec svojich zákonných povinností ako určitú formu motivácie na dosahovanie lepších pracovných výsledkov, s cieľom zníženia fluktuácie na pracovisku (tzn. „kupuje“ si lojalitu svojich zamestnancov) alebo zlepšenia sociálnych a pracovných podmienok na pracovisku.

Takýmto zamestnaneckým benefitom môže byť napr. poskytovanie nealkoholických nápojov na pracovisku administratívnych zamestnancov (tzn. tam, kde to zo zákona priamo nevyplýva ako povinnosť zamestnávateľa), poskytovanie väčšieho počtu dní platenej dovolenky, zriadenie fitness centra pre zamestnancov, zabezpečenie zmluvného maséra v priestoroch zamestnávateľa, zriadenie oddychovej zóny, kúpa kávovaru, prenájom športového / kultúrneho zariadenia pre zamestnancov a pod..

Poskytnutie stravného lístka, ako jednej z foriem zabezpečenia stravovania pre zamestnancov, je teda povinnosťou zamestnávateľa, ktorá mu vyplýva z § 152 Zákonníka práce. Na prvý pohľad možno konštatovať, že z tohto dôvodu stravný lístok skutočne nemôže byť považovaný za zamestnanecký benefit. Ako to už ale býva zvykom, nič nie je len čierne alebo len biele a stravný lístok za určitých okolností môže byť považovaný za zamestnanecký benefit.

Kedy stravný lístok nie je zamestnaneckým benefitom?

Zamestnávateľovi pri zamestnávaní zamestnancov vyplývajú rôzne zákonné povinnosti. Jednou z nich je zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti (tzn. v dostupnosti, v ktorej sú schopní zrealizovať celý proces stravovania, počnúc odchodom z pracoviska až po návrat na pracovisko počas trvania prestávky na odpočinok a jedenie, ktorú je povinný poskytnúť zamestnávateľ v rozsahu 30 minút, ak pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín).

Zabezpečením stravovania sa rozumie poskytovanie najmä jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa (tzv. „zmluvnom“ stravovacom zariadení) alebo formou poskytnutia stravovacích poukážok (v praxi označovaných aj „stravné lístky“ alebo ľudovo „gastráče“; v ďalšom texte budeme používať už len zaužívané označenie „stravné lístky“).

V prípade, ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie pre zamestnancov vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v zmluvnom stravovacom zariadení, musí zamestnancom zabezpečiť stravovanie formou stravných lístkov. Novelou Zákonníka práce účinnou od 01.03.2021 (s prechodným obdobím platným do 31.12.2021) je zamestnávateľ v takomto prípade povinný zamestnancovi umožniť výber medzi stravným lístkom a tzv. účelovo viazaným finančným príspevkom na stravovanie ako alternatívou prispievania zamestnávateľom na stravovanie zamestnanca (viac sa môžete dočítať v článku s názvom Stravný lístok alebo finančný príspevok na stravovanie?).

Vo všeobecnosti platí, že nárok na poskytnutie stravy (či už v podobe zabezpečenia najmä jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja vo vlastnom / zmluvnom stravovacom zariadení alebo formou stravného lístka) má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako 4 hodiny.

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom stravných lístkov je hodnota stravného lístka najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Stravné poskytované pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín predstavuje 5,10 € (suma platná v roku 2021), 75 % z tejto hodnoty (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor) predstavuje 3,83 €. Z uvedeného vyplýva, že minimálna menovitá hodnota (minimálna hodnota uvedená na stravnom lístku) musí byť v roku 2021 vo výške 3,83 €.

Z hodnoty stravného lístka je v roku 2021 zamestnávateľ povinný prispievať zamestnancovi na stravovanie minimálne 2,11 € (t. j. najmenej 55 % z hodnoty stravného lístka), maximálne však 2,81 € (t. j. 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, čiže v roku 2021 55 % z 5,10 € po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor).

Zároveň platí, že suma príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnanca formou stravného lístka je jeho daňovo uznaným výdavkom (nákladom) a zamestnanec takýto príspevok zamestnávateľa nezdaňuje (je oslobodený od dane).

Jednou vetou: Ak zamestnávateľ zabezpečí zamestnancovi stravovanie formou stravného lístka v  hodnote 3,83 € a na tento stravný lístok mu prispeje 2,11 €, ide o plnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa a v takomto prípade stravný lístok nepredstavuje zamestnanecký benefit.

Kedy stravný lístok je zamestnaneckým benefitom?

Zamestnávateľ môže zamestnancovi prispievať na stravný lístok aj nad rámec Zákonníka práce, a to zo sociálneho fondu, alebo zo zisku (príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov formou stravného lístka nad zákonom stanovenú povinnosť). Znamená to, že ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi stravný lístok,  tak:

• časť hodnoty tohto stravného lístka zamestnancovi zamestnávateľ „preplatí“ (tzn. znáša časť tohto stravného lístka na svoje náklady) vo forme zákonom stanovenej povinnosti príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnanca, pričom tento príspevok pre rok 2021 môže byť vo výške maximálne 2,81 € bez ohľadu na hodnotu stravného lístka (minimálna hodnota stravného lístka musí byť 3,83 €, maximálna hodnota stravného lístka nie je obmedzená – obmedzená je len maximálna výška povinného príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov),
• časť hodnoty stravného lístka môže byť hradená zo sociálneho fondu zamestnávateľa (ktorý je povinný zamestnávateľ tvoriť),
• časť hodnoty stravného lístka môže byť hradená („preplatená“) opäť zamestnávateľom, avšak už z jeho zisku (po zdanení), ako dobrovoľný príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnanca nad rámec jeho zákonných povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce,
• zvyšnú hodnotu stravného lístka si hradí („znáša“) už zamestnanec napr. vo forme zrážky zo mzdy (o túto sumu je jeho čistá mzda vyplatená napr. na bankový účet zamestnanca nižšia).

Poďme na konkrétny príklad. Zamestnávateľ zabezpečí stravovanie zamestnancov vo forme stravného lístka v menovitej hodnote 6 €, pričom:

• povinný príspevok zamestnávateľa na tento stravný lístok bude vo výške maximálneho možného príspevku pre rok 2021, a teda 2,81 €,
• príspevok zo sociálneho fondu zamestnávateľa bude napr. 0,49 €,
• dobrovoľný príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnanca nad rámec jeho zákonných povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce bude 2,20 €,
• zvyšnú hodnotu stravného lístka si uhradí zamestnanec napr. vo forme zrážky zo mzdy, ktorá v tomto prípade bude 0,50 € (6 € – 2,81 € – 0,49 € – 2,20 €).

Záver: Zamestnávateľ, ktorý poskytne na stravovanie zamestnanca vo forme stravného lístka príspevok vo výške 5,50 € (2,81 € + 0,49 € + 2,20 €) si bude môcť do daňovo uznaných výdavkov (nákladov) uznať sumu 2,81 € a 0,49 € (príspevok zo sociálneho fondu) je taktiež jeho daňovo uznaným výdavkom (nákladom), a to pri samotnej tvorbe sociálneho fondu (sociálny fond sa povinne tvorí z hrubých miezd zamestnancov priebežne počas roka; súčasťou výpočtu pre tvorbu príspevku do sociálneho fondu nie sú náhrady príjmu zamestnanca napr. za čerpanie dovolenky, PN a pod.). Dobrovoľný príspevok zamestnávateľa na stravovanie vo výške 2,20 € nie je daňovo uznaným výdavkom (nákladom) zamestnávateľa a takýto príspevok zamestnávateľa reálne „stojí“ (pri sadzbe dane z príjmov 21 %) 2,785 € zisku pred zdanením (treba však prízvukovať, že samotnú daň z príjmov v rovnakej výške by zamestnávateľ bol povinný uhradiť bez ohľadu na skutočnosť, či dobrovoľný príspevok zamestnancovi poskytne alebo nie). Z pohľadu zamestnanca je celá výška príspevkov zamestnávateľa poskytnutá k hodnote stravného lístka (tzn. suma 5,50 €) oslobodená od dane. Z uvedeného vyplýva (odhliadnuc od nákladov v podobe provízie za kúpu stravných lístkov), že príspevok zamestnávateľa na stravovanie stojí celkom 6 € a zamestnanec získa v „čistom“ 5,50 €. Vzhľadom na skutočnosť, že oslobodený príjem zamestnanca nepodlieha nielen dani z príjmov, ale aj odvodom (zdravotná poisťovňa, Sociálna poisťovňa), takáto forma benefitu je pre zamestnávateľa v konečnom dôsledku „lacnejšia“ ako tá, ktorá je zamestnancom zdaňovaná. Hovoríme o úspore na odvodoch tak za zamestnanca (13,4 %), ako aj zamestnávateľa (35,2 %) a na úspore na dani z príjmov zamestnanca (19 %, resp. 25 %). Matematika v tomto prípade nepustí, pretože ak by zamestnávateľ pri 20 pracovných dňoch poskytol zamestnancovi dobrovoľný príspevok na stravovanie nad rámec zákona vo výške 44 € (20 dní x 2,20 €), zamestnanec by túto sumu mal ako „prilepšenie“ k mzde vo výške 44 € (ide o „čistú“ sumu, nepodliehajúcu odvodom do poisťovní a dani z príjmov hradenej zamestnancom). Ak by chcel rovnakú sumu zamestnancovi zamestnávateľ poskytnúť vo forme finančnej odmeny, musel by mu na výplatnej páske „pridať“ ku mzde 62,69 €, aby zamestnancovi v „čistom“ zostalo 44 €, pričom zamestnávateľa by takáto odmena v konečnom dôsledku stála 84,71 € (zamestnávateľ by bol povinný platiť z finančnej odmeny zamestnanca odvody so Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne). Žiaľ, musím konštatovať, že rovnako „nevýhodne“ by to vyšlo aj v prípade, ak by si zamestnanec zvolil ako alternatívu finančný príspevok na stravovanie, pretože príspevok zamestnávateľa poskytnutý nad rámec zákona nie je v takomto prípade oslobodený od dane a odvodov. Viac sa dočítate v článku s názvom Stravný lístok alebo finančný príspevok na stravovanie?. Rozdiel v nákladoch na strane zamestnávateľa vo výške 44,71 € (84,71 € – 44 €) je v tomto prípade určite vyšší, ako by bola suma zaplatená v podobe provízie (a ďalších poplatkov) hradených v súvislosti s obstaraním stravných lístkov, ktoré môžu byť poskytované aj v elektronickej podobe (kde sú poplatky zväčša nižšie).

Krátka sumarizácia, kedy môže byť stravný lístok považovaný za určitú formu benefitu zamestnanca:

• ak zamestnávateľ prispieva zamestnancovi okrem povinného príspevku na stravovanie aj dobrovoľným príspevkom na stravovanie (nad rámec zákonom stanovených povinností napriek tomu, že takýto príspevok je pre zamestnávateľa daňovo neuznaným výdavkom),
• ak zamestnávateľ maximalizuje príspevok na stravný lístok zo sociálneho fondu tým, že sociálny fond tvorí nie v základnej výške (0,6 % z objemu hrubých miezd), ale v zákonom povolenej vyššej výške (1 % z objemu hrubých miezd pri splnení zákonom stanovených podmienok – dosiahnutie zisku za predchádzajúci kalendárny rok, neexistencia dlhov voči daňovému úradu, obci, VÚC, zdravotným poisťovniam, Sociálnej poisťovni…),
• ak zamestnávateľ síce zamestnancovi poskytne stravný lístok napr. v minimálnej hodnote 3,83 € (platí pre rok 2021), ale prispeje mu na tento stravný lístok maximálnu možnú výšku príspevku vyplývajúcu zo Zákonníka práce, t. j. 2,81 € (platí pre rok 2021), ako aj maximálny možný príspevok zo sociálneho fondu zamestnávateľa).

Týmto ale výpočet prípadov, kedy môžeme považovať stravný lístok (resp. zvýšený príspevok zamestnávateľa naň) za benefit nekončí. Zákonník práce umožňuje (po prerokovaní so zástupcami zamestnancov; u zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne rozhodnutím, napr. vo vnútornom predpise):

• upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
• umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
• rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie formou stravného lístka (ak zamestnávateľ nezabezpečí týmto zamestnancom stravovanie vo vlastnom / zmluvnom stravovacom zariadení), pričom v takomto prípade nie je možnosť voľby zamestnanca medzi stravným lístkom a účelovo viazaným finančným príspevkom na stravovanie.

Čiže áno, toto ustanovenie Zákonníka práce je sympatické, pretože za rovnakých podmienok (daňová uznateľnosť výdavku / nákladu na strane zamestnávateľa a oslobodenie od dane na strane zamestnanca) umožňuje poskytovať stravný lístok aj konateľom / spoločníkom (bez pracovnej zmluvy), zamestnancom vykonávajúcim práce v mimopracovnom pomere (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonávaní brigádnickej práci študenta) alebo napr. zamestnancovi čerpajúcemu dovolenku, PN… Viac sa môžete dočítať v článku s názvom Kedy je stravný lístok jediná / najlepšia voľba?.

Mohol by Vás zaujímať aj článok s názvom Stravné ako daňový výdavok FO – podnikateľa, ktorý sa zaoberá možnosťou daňovej uznateľnosti výdavkov na stravovanie u fyzických osôb – podnikateľov.

Ďalšie zaujímavé informácie týkajúce sa problematiky stravovania zamestnancov sa môžete dozvedieť aj vo video školení na tému Stravovanie zamestnancov komplexne od 01.03.2021 – účtovanie, zdaňovanie, DPH. Uvedené školenie je súčasťou balíka školení na rok 2021, viac informácií kliknutím TU. Ďalšie zaujímavé online školenia, video školenia alebo praktické pomôcky pre účtovníkov môžete nájsť na mojom webe www.martintuzinsky.sk.

ZÚSK – Združenie účtovníkov Slovenska môžete podporiť Vašim členským príspevkom alebo podielom z Vašich daní (1 % / 2 % / 3 %). Viac informácii, ako nás môžete podporiť sa dozviete tu: https://www.zusk.sk/podporte-nas/ alebo v článku s názvom Možnosti podpory neziskového sektoru a ich výhody / nevýhody. ĎAKUJEME VÁM!