blog

Vzdelávajte sa s nami


V rámci tejto časti Vám prinášame aktuálne informácie týkajúce sa legislatívnych zmien, najčastejších problémov z našej praxe, riešení praktických príkladov a rôzne zaujímavosti a novinky.

Úprava podmienok stravovania zástupcami zamestnancov


ÚVOD

Stravovanie zamestnancov patrí k významnej súčasti fungovania podnikateľa a  nástrojom sociálnej politiky zamestnávateľa. Poskytovanie stravovania patrí medzi základné povinnosti zamestnávateľa. Právny rámec úpravy v tomto smere poskytuje Zákonník práce v ustanovení § 152, ktorý upravuje podmienky, za ktorých vzniká nárok na zabezpečenie stravovania voči zamestnávateľovi ako aj úpravu podmienok stravovania nad rámec zákona na základe prerokovania so zástupcami zamestnancov, v zmysle § 152 ods. 9 Zákonníka práce.

V našom článku si preto priblížime základné informácie, kedy je zamestnávateľ povinný zabezpečovať stravovanie svojim zamestnancom a akým spôsobom môže upraviť zamestnávateľ podmienky poskytovania stravovania, pokiaľ má záujem poskytovať stravovanie ako nástroj svojej zamestnávateľskej politiky, či benefit nad rámec jeho zákonnej povinnosti.

I. K zákonnej povinnosti zamestnávateľa poskytovať stravovanie

Podľa ustanovenia § 152 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“). Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.“

Podľa ustanovenia § 152 ods. 2 veta prvá Zákonníka práce: „Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.“

Zákonník práce definuje ako povinný subjekt vo vzťahu k povinnosti poskytovať stravovanie zamestnávateľa, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca. Povinnosť zabezpečovať stravovanie sa dotýka každého zamestnávateľa bez ohľadu na to, či sa jedná o fyzickú osobu alebo právnickú osobu. Základným právnym rámcom upravujúcim povinnosť poskytovať stravovanie predstavuje ustanovenie § 152 Zákonníka práce.

Z ustanovenia § 152 Zákonníka práce vyplýva, že zákonný nárok na poskytovanie stravovania voči zamestnávateľovi vzniká výlučne zamestnancovi, t.j. zamestnancovi zamestnávateľa, ktorý je v pracovnom pomere a vykonáva prácu pre zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy. Od novely Zákonníka práce č. 14/2015 Z. z. s účinnosťou od 01.03.2015 je výslovne upravený aj nárok na zabezpečenie stravovania pre dočasne prideleného zamestnanca v rámci inštitútu tzv. požičiavania zamestnancov.

Nárok na poskytnutie stravovania vzniká obligatórne len zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu viac ako štyri hodiny, resp. len v prípade ak celkový čas výkonu práce v rámci tej istej pracovnej zmeny trvá viac ako štyri hodiny.

Zákonnou povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť  stravovanie svojim zamestnancom vo všetkých zmenách, t.j. stravovanie musí zamestnávateľ zabezpečiť bez ohľadu na to, či sa jedná o zmenu rannú, popoludňajšiu zmenu alebo nočnú zmenu. Poskytované stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy a musí zahŕňať jedno teplé hlavné jedlo vrátane nápoja. Povinnosť zamestnávateľa v tomto smere je elokovaná priestorovo a strava musí byť zo strany zamestnávateľa zabezpečená buď priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

Zamestnávateľ podľa Zákonníka práce zabezpečuje stravovanie svojim zamestnancom:

  • vo vlastnom stravovacom zariadení,
  • v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa,
  • prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby formou stravovacej poukážky.

V zákonom ustanovených prípadoch poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom finančný príspevok na stravovanie. Napríklad ide o prípad zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo v prípade voľby tejto formy zamestnancom. Voľba formy stravovania zamestnancom bola zavedená novelou Zákonníka práce č. 76/2021 Z. z., účinnou od 01.03.2021 ako možnosť výberu spôsobu zabezpečenia stravovania prostredníctvom stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

II. Rozšírenie možností stravovania. Poskytovanie stravovania nad rámec zákonnej povinnosti.

Prvou z možností, na základe ktorej môže zamestnávateľ poskytovať stravovanie svojmu zamestnancovi nad rámec jeho zákonnej povinnosti, je konkrétne dojednanie priamo v pracovnej zmluve.

Osobitným fakultatívnym spôsobom rozšírenia možnosti poskytovať stravovanie svojim zamestnancom podľa ustanovenia § 152 ods. 2 posledná veta Zákonníka práce je zabezpečenie ďalšieho stravovania alebo poskytnutie ďalšieho finančného príspevku v prípadoch, ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín. Zamestnancovi v týchto prípadoch priamy nárok na poskytnutie ďalšieho stravovania zo Zákonníka práce nevzniká a je na rozhodnutí zamestnávateľa, či takouto formou bude svojim zamestnancom pracujúcim napr. v 12 hodinových zmenách poskytovať ďalšie stravovanie. Jedinou zákonnou podmienkou pre aplikáciu tohto ustanovenia je, že ide o riadnu pracovnú zmenu.

Ďalšie spôsoby ako má možnosť zamestnávateľ rozšíriť stravovanie a okruh stravovaných osôb upravuje Zákonník práce v ustanovení § 152 ods. 9, podľa ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

  • upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
  • umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
  • rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie.

S poukazom na predmetné ustanovenie môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov nielen rozšíriť podmienky poskytovania stravovania pre svojich zamestnancov ale rozšíriť aj okruh fyzických osôb, ktorým bude zabezpečovať stravovanie. V tomto smere zamestnávateľ nemá zákonné obmedzenia a môže stravovanie zabezpečovať alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj iným osobám, u ktorých existuje väzba na zamestnávateľa. Do okruhu týchto osôb spadajú napr. zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, spoločníci spoločnosti s ručením obmedzeným, bývalí zamestnanci či rodinní príslušníci  zamestnancov, stážisti a podobne.

Zákonník práce okrem rozšírenia okruhu osôb, ktorým zamestnávateľ zabezpečí stravovanie, umožňuje zamestnávateľovi osobitne rozhodnúť aj o tom, že:

  • týmto osobám nebude prispievať na stravovanie (napr. umožní im prístup do podnikovej jedálne, v ktorej sa budú fyzické osoby stravovať na vlastné náklady), alebo
  • týmto osobám, resp. okruhu takýchto osôb na nediskriminačnom základe bude zároveň prispievať na stravovanie.

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce teda umožňuje zamestnávateľovi zabezpečiť stravovanie vrátane príspevku zamestnávateľa na stravovanie aj zamestnancom, ktorí v rámci pracovnej zmeny vykonávajú prácu v rozsahu do 4 hodín.

Zákonnou podmienkou pre rozšírenie možností stravovania podľa ustanovenia § 152 ods. 9 Zákonníka práce je, že jeho konkrétny rozsah podlieha prerokovaniu so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Zákonník práce zároveň definuje pojem prerokovanie ako výmenu názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. O prerokovaní veci so zástupcami zamestnancov je vhodné spísať záznam obsahujúci najmä rozsah navrhovaného rozšírenia, dátum prerokovania, podpisy prítomných, prípadne konkrétne body diskusie, zhrnutie podstatných argumentov, a pod.

Zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia, môže uzatvoriť kolektívnu zmluvu, ktorá zo zákona upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tieto predpisy výslovne nezakazujú alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Rozšírenie podmienok stravovania v konkrétnom rozsahu tak môže byť zahrnuté aj v kolektívnej zmluve.

Za situácie, že u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie alebo rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude zamestnávateľ zabezpečovať a prispievať na stravovanie, môže samostatne aj zamestnávateľ, napr. vo forme vnútorného predpisu (podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne).

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce je relatívne široko koncipované a je na rozhodnutí konkrétneho zamestnávateľa, či svojim zamestnancom a prípadne iným osobám bude v prípade konkrétnych okolností poskytovať benefit vo forme stravovania nad rámec zákonnej povinnosti. Zamestnávateľ v tomto smere nie je zákonom “limitovaný” a je na jeho zvážení, či za dodržania zásady rovnakého zaobchádzania zvolí práve takúto formu benefitov pre svojich zamestnancov.

III. Praktické príklady

Prípad č. 1 – Stravovanie v prípade práce nadčas

Zamestnanec po odpracovaní jeho 8-hodi­novej zmeny pokračuje v práci nadväzne na ňu a odpracuje spolu 11,5 hodín.

Ako bolo uvedené zo znenia Zákonníka práce vyplýva pre zamestnávateľa povinnosť zabezpečiť zamestnancovi stravovanie alebo poskytnúť finančný príspevok na stravovanie ak v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci (§ 90 ods. 1 Zákonníka práce). Na druhej strane práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 97 ods. 1 Zákonníka práce).

V prípade práce nadčas, ktorá bezprostredne nadväzuje na 8-hodinovú pracovnú zmenu zamestnanca, nejde o pracovnú zmenu v trvaní viac ako 11 hodín. Nejde v tomto prípade o situáciu uvádzanú v poslednej vete § 152 ods. 2 Zákonníka práce, ktorá sa aplikuje len v prípade ak je riadna pracovná zmena zamestnanca v trvaní viac ako 11 hodín.

V tomto prípade pri práci nadčas sa jedná o prácu vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien určeného týždenného pracovného času a nejde v zmysle Zákonníka práce o vykonávanie pracovnej zmeny, za ktorú vzniká a za ktorú sa poskytuje stravovanie. Zamestnávateľ v tomto prípade nie povinný zabezpečiť zamestnancovi ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok.

Zamestnávateľ môže postupovať podľa ustanovenia § 152 ods. 9 písm. b) Zákonníka práce a po prerokovaní so zástupcami zamestnancov napr. vo svojej internej smernici upraviť zabezpečenie a poskytovanie ďalšej stravy v prípadoch práce nadčas.

Prípad č. 2 – Stravovanie v prípade náhradného voľna

Zamestnanec čerpá náhradné voľno za prácu nadčas.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. V takom prípade zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala.

V prípade náhradného voľna zamestnancovi nárok na zabezpečenie stravovania nepatrí. Aj v tomto prípade môže zamestnávateľ postupovať cestou ustanovenia § 152 ods. 9 Zákonníka práce a v súlade s písmenom a) tohto ustanovenia upraviť podmienky stravovania tak, že bude poskytovať stravovanie svojim zamestnancom aj v prípadoch čerpania náhradného voľna za odpracované nadčasy. Opätovne platí, že takémuto rozhodnutiu má predchádzať jeho prerokovanie so zástupcami zamestnancov.

Prípad č. 3 – Stravovanie v prípade čerpania dovolenky

Zamestnanec čerpá pol dňa dovolenky.

Nárok na poskytnutie stravy má len zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonával prácu viac ako štyri hodiny. V prípadoch ak napríklad zamestnanec čerpá pol dňa dovolenky a jeho ustanovený týždenný pracovný čas je 37,5 hodiny, t.j. 7,5 hodiny denne, pol dňa dovolenky predstavuje 3 hodiny a 45 minút. Prestávky na odpočinok a jedenie sa totiž nezapočítavajú do pracovného času. Za takýchto okolností zamestnanec nespĺňa zákonnú podmienku pre vznik nároku na zabezpečenie stravovania.

Zamestnávateľ aj v takomto prípade môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas čerpania pol dňa dovolenky. Zamestnávateľ môže upraviť poskytovanie stravovania alebo finančného príspevku v prípadoch čerpania dovolenky zamestnancom v internom predpise alebo v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ môže takýmto spôsobom upraviť konkrétne podmienky poskytovania stravovania aj v prípadoch ak zamestnanec čerpá dovolenku celý deň. Zároveň môže takto postupovať v prípadoch dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, v prípadoch, kedy zamestnanec nepracuje z dôvodu ošetrenia a vyšetrenia v zdravotníckom zariadení, či iných prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.

IV. ZHRNUTIE

  • Povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to buď priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.
  • Oprávnený subjekt je zamestnanec v pracovnom pomere za predpokladu, že odpracoval viac ako štyri hodiny v rámci pracovnej zmeny.
  • Podmienky pre zabezpečovanie stravovania môže zamestnávateľ rozšíriť po ich prerokovaní so zástupcami zamestnancov tak, že bude poskytovať svojim zamestnancom stravovanie nad rámec jeho zákonnej povinnosti, prípadne môže poskytovať stravovanie aj iným osobám než svojim zamestnancom v pracovnom pomere.


JUDr. Jozef Lukajka, PhD.   –  Mgr. Dagmar Huťanová

Advokátska kancelária LUKAJKA & PARTNERS s. r. o.

 

Použité zdroje:

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Zákon č. 76/2021 Z. z.
Dôvodová správa k Zákonu č. 76/2021 Z. z.
Stanovisko Národného inšpektorátu práce Košice zo dňa 16.12.2021

JUDr. Jozef Lukajka PhD.

Vo svojej právnej praxi sa venuje predovšetkým pracovnému a obchodnému právu, ale aj trestnému a daňovému právu. Taktiež poskytuje poradenstvo v oblasti GDPR. Pôsobí v advokátskej kancelárii LUKAJKA & PARTNERS, ktorá má pobočky v Bratislave, Trenčíne a Košiciach. Vo svojej praxi dáva dôraz na zodpovednosť, dochvíľnosť, ako aj na neustále zvyšovanie svojej odbornosti.