Výsluhový dôchodok a dohoda o pracovnej činnosti

Máme pracovníka , ktorý pracuje na základe dohody o pracovnej činnosti. Je poberateľom výsluhového dôchodku a jeho odmena mesačne bude viac ako 200,- eur . Tento pracovník je narodený v roku 1976 .
Aké odvody je povinná odvádzať firma a aké pracovník z tejto dohody o pracovnej činnosti ?

Práca nadčas zamestnancov na smenách

Na pracovisku máme aj zamestnancov, ktorí majú rozvrhnutý pracovný čas nerovnomerne, pracujú na štyri smeny (dva dni práca, dva dni voľno), alebo tri smeny (dva dni práca, jeden deň voľno, víkend voľno). Jedna smena je 11,5 h práce.

Týždenný pracovný čas v organizácii je určený na 37,5 hod.
Takémuto zamestnancovi vyjde napríklad v mesiaci január 16 zmien a odpracuje 184 h.
V januári bolo 20 prac. dní (20 + 1 sviatok), t.j. mal odpracovať 157,5 h (21×7,5 h.) Vzniknutý rozdiel v hodinách t.j. 15 hod mu evidujeme ako nadčas (nakoľko čerpal 1 smenu dovolenku 11,5 h). Nasledujúci mesiac mu môže vyjsť menej zmien a tým pádom mu hodiny zase môžu chýbať a použijú sa hodiny nadpracované v predchádzajúcom mesiaci. Sledujeme obdobie po dohode so zamestnancami 4 mesiacov (nakoľko nemáme kolektívu zmluvu ani u nás nepôsobia zástupcovia zamestnancov) a zamestnanec má možnosť si tieto nadpracované hodiny vyčerpať ako náhradné voľno, alebo ho zamestnávateľ nedá do služby, ak to situácia dovolí a hodiny, ktoré si nestihol vyčerpať sa mu preplatia ako nadčas.
Moja otázka znie, ako správne vypočítať, koľko zamestnanec v danom mesiaci odpracoval naviac hodín ak čerpal:
– riadnu dovolenku (dovolenku čerpá len v dňoch kedy mal mať zmenu)
dovolenku čerpal 1 smenu (11,5h)

Počítajú sa jeho pracovné dni ktoré bol na dovolenke ako keby ich odpracoval pre výpočet nadčasov? Ak nie, ako správne postupovať?

Doplnenie otázky :

Ja by som poprosila o radu, ako mám vypočítať, koľko pracovníkovi pracujúcemu na zmeny vzniklo v daný mesiac nadčasových hodín,(alebo nadpracovaných hodín, ktoré budem môcť použiť pri neodpracovanom fonde hodín v nasledujúcom mesiaci alebo mu ich preplatím ) ak mal v daný mesiac odpracovať 184 hodiny, ale mal dovolenku napríklad 2 dni po 11,5hod a odpracuje 149,5 hodiny. V organizácii máme fond pracovného času 37,5 hod/týždeň a pri mesiaci v ktorom je 20 pracovných dní je fond pracovnej doby 157,5 hodín.
Keby nemal dovolenku, viem že zamestnanec odpracoval naviac 26,5 hodiny (184 – 157,5h) ale ak mal dovolenku 3 smeny? Odpracoval iba 149,5 hod., takže mu nevzniká žiaden nadčas?
Robím chybu ak hodiny u zmenového zamestnanca porovnávam s riadnym fondom pracovnej doby v organizácii ?

Ide mi o to, že potrebujem ku koncu apríla vyrátať koľko pracovník pracujúci na zmeny za 4 mesiace odpracoval hodín nad fond pracovnej doby u zamestnávateľa, aby sa mu tieto hodiny preplatili, keď si ich nestihol vyčerpať ako náhradné voľno a počas týchto mesiacov čerpal aj dovolenku.
A prosím ešte čo robiť v prípade ak by bol PN?

Čistá mzda zamestnanca po odpočítaní exekúcií

Zamestnanec má vypočítanú čistú mzdu za 01/2022 – 522,74 eur, 2 deti, žije s družkou, zráža sa mu 1 prednostná exekúcia a 2 neprednostné exekúcie, akú čistú mzdu má dostať zamestnanec po odpočítaní exekúcii?

Rozvrhnutie pracovného času pri skrátenom pracovnom úväzku

Máme zamestnancov, ktorí majú skrátený pracovný úväzok, konkrétne 1/4 pracovný úväzok, čiže pracujú 10 hodín týždenne. Zamestnanci však nepracujú každý deň, ale pracujú 2 dni v týždni každý deň 5 hodín. Ako sa pri takýchto pracovníkoch posudzuje nenaplnenie fondu pracovného času resp. jeho prekročenie? Konkrétny prípad, marec – mzdový software hlási že fond pracovného času je pre zamestnancov s 1/4 úväzkom 46 hodín (23 pracovných dní *2hodiny). Avšak tí zamestnanci, ktorí napr. pracujú v pondelok a stredu nemajú dosiahnutých 46 hodín – chýba im 1 hodina (lebo pondelok bol 28. február) a zase naopak zamestnanci ktorí pracujú v utorok a štvrtok majú fond pracovného času prekročení. Zamestnanci však pracovali v každom týždni 2 dni, spolu 10 hodín (ak berieme v úvahu feb aj mar). Uvažujem správne, že napriek tomu, že software hlási, že oproti štandardnému mesačnému fondu pracovného času im buď hodiny chýbajú alebo ich majú naviac, je to v poriadku, lebo pracovali tak ako majú uvedené v pracovnej zmluve 10 hodín týždenne? Predpokladám správne, že v takomto prípade nevznikajú nadčasy, tie by pracovníci odpracovali až keď by prekročili v jednom týždni 10 hodín?

Ukončenie dlhodobej PN a neoznámenie zamestnávateľovi/nenastúpenie do práce

Prevzala som teraz novú firmu a majú tam nekontaktného zamestnanca na dlhodobej PN (k dnešnému dňu už nad 52t). Tak som kontaktovala SP a pani ma informovala, že PN bola ukončená k 3.10.2021. Moja otázka teraz znie ako správne postupovať s ukončením jeho PP a korekciou výkazov do SP a ZP. Dať mu spätne absencie a ukončiť PP? Čo je najsprávnejší postup, aj s ohľadom na ušetrenie klienta možných sankcií za neskoré odhlásenie?

Posúdenie pravidelnosti príjmu pri DoBPŠ

Zamestnávateľ zamestnáva študentov na základe DoBPŠ. Títo pracujú vtedy, keď má zamestnávateľ zákazky – nemusí to byť každý mesiac. V zmluve majú uvedené, že mzda sa vypláca do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Môže sa stať, že v niektorý mesiac budú pracovať aj 0 hodín, čiže ich výplata bude 0 €. Jedná sa aj v tomto prípade o DoBPŠ s pravidelným príjmom alebo sa to už posudzuje ako DoBPŠ s nepravidelným príjmom, keďže možno nebude mzda vyplatená každý mesiac (zamestnávateľ to nevie vopred).

Nadčas u zamestnanca pracujúceho na zmeny

Pôvodná otázka :

Na pracovisku máme aj zamestnancov, ktorí majú rozvrhnutý pracovný čas tak, že pracujú tzv. dlhý a krátky týždeň
Dĺžka zmeny je 11 hod, v piatok a sobotu 11,5 hod. Ide o 14 dňový cyklus.
PO -11 h
UT -11h
ST-voľno
ŠT-voľno
Pia-11,5h
SO-11,5h
NE- 11h
PO- voľno
UT-voľno
ST – 11h
ŠT – 11h
Pia -voľno
SO -voľno
NE – voľno
Týždenný pracovný čas v organizácii je určený na 37,5 hod.
Takémuto zamestnancovi vyjde napríklad v mesiaci november 16 zmien a odpracuje 178,5 hod.
V novembri bolo 22 prac, dní ( 20 + 2 sviatky) t.j. mal odpracovať 165 hod.(22×7,5). Vzniknutý rozdiel v hodinách t.j. 13,5 hod mu evidujeme ako nadčas. Nasledujúci mesiac mu môže vyjsť menej zmien a tým pádom mu hodiny zase môžu chýbať a použijú sa hodiny nadpracované v predchádzajúcom mesiaci. Sledujeme obdobie po dohode so zamestnancami 12 mesiacov a zamestnanec má možnosť si tieto nadpracované hodiny vyčerpať ako náhradné voľno, alebo ho zamestnávateľ nedá do služby, ak to situácia dovolí a hodiny, ktoré si nestihol vyčerpať sa mu preplatia ako nadčas.
Moja otázka znie, ako správne vypočítať, koľko zamestnanec v danom mesiaci odpracoval naviac hodín ak čerpal:
– riadnu dovolenku (dovolenku čerpá len v dňoch kedy mal mať zmenu)
dovolenku čerpal 2.11. a 7.11. t.j. 4 pracovné dni / 45 hod.

– bol v mesiaci PN – bol PN od 8.11.2021 do 16.11.2021

Počítajú sa jeho pracovné dni ktoré bol na dovolenke alebo na PN ako keby ich odpracoval pre výpočet nadčasov? Ak nie, ako správne postupovať?

Doplnenie otázky :

Ja by som poprosila o radu, ako mám vypočítať, koľko pracovníkovi pracujúcemu na zmeny vzniklo v daný mesiac nadčasových hodín,(alebo nadpracovaných hodín, ktoré budem môcť použiť pri neodpracovanom fonde hodín v nasledujúcom mesiaci alebo mu ich preplatím ) ak mal v daný mesiac odpracovať 178,5 hodiny, ale mal dovolenku napríklad 2 dni po 11 hod a odpracuje 156,5 hodiny. V organizácii máme fond pracovného času 37,5 hod/týždeň a pri mesiaci v ktorom je 22 pracovných dní je fond pracovnej doby 165 hodín.
Keby nemal dovolenku, viem že zamestnanec odpracoval naviac 13,5 hodiny ( 178,5 hod – 165hod) ale ak mal dovolenku 2 dni? Odpracoval iba 156,5 hod., takže mu nevzniká žiaden nadčas?
Robím chybu ak hodiny u zmenového zamestnanca porovnávam s riadnym fondom pracovnej doby v organizácii ?

Ide mi o to, že potrebujem ku koncu roka vyrátať koľko pracovník pracujúci na zmeny za rok odpracoval hodín nad fond pracovnej doby u zamestnávateľa, aby sa mu tieto hodiny preplatili, keď si ich nestihol vyčerpať ako náhradné voľno a počas roka čerpal aj dovolenku a bol aj PN.

Veľmi pekne Vám ďakujem
Štefucová

Nadčas u zamestnanca pracujúceho na zmeny

Na pracovisku máme aj zamestnancov, ktorí majú rozvrhnutý pracovný čas tak, že pracujú tzv. dlhý a krátky týždeň
Dĺžka zmeny je 11 hod, v piatok a sobotu 11,5 hod. Ide o 14 dňový cyklus.
PO -11 h
UT -11h
ST-voľno
ŠT-voľno
Pia-11,5h
SO-11,5h
NE- 11h
PO- voľno
UT-voľno
ST – 11h
ŠT – 11h
Pia -voľno
SO -voľno
NE – voľno
Týždenný pracovný čas v organizácii je určený na 37,5 hod.
Takémuto zamestnancovi vyjde napríklad v mesiaci november 16 zmien a odpracuje 178,5 hod.
V novembri bolo 22 prac, dní ( 20 + 2 sviatky) t.j. mal odpracovať 165 hod.(22×7,5). Vzniknutý rozdiel v hodinách t.j. 13,5 hod mu evidujeme ako nadčas. Nasledujúci mesiac mu môže vyjsť menej zmien a tým pádom mu hodiny zase môžu chýbať a použijú sa hodiny nadpracované v predchádzajúcom mesiaci. Sledujeme obdobie po dohode so zamestnancami 12 mesiacov a zamestnanec má možnosť si tieto nadpracované hodiny vyčerpať ako náhradné voľno, alebo ho zamestnávateľ nedá do služby, ak to situácia dovolí a hodiny, ktoré si nestihol vyčerpať sa mu preplatia ako nadčas.
Moja otázka znie, ako správne vypočítať, koľko zamestnanec v danom mesiaci odpracoval naviac hodín ak čerpal:
– riadnu dovolenku (dovolenku čerpá len v dňoch kedy mal mať zmenu)
dovolenku čerpal 2.11. a 7.11. t.j. 4 pracovné dni / 45 hod.

– bol v mesiaci PN – bol PN od 8.11.2021 do 16.11.2021

Počítajú sa jeho pracovné dni ktoré bol na dovolenke alebo na PN ako keby ich odpracoval pre výpočet nadčasov? Ak nie, ako správne postupovať?

Exekučné zrážky – povinnosť kontaktovať exekútora

Nový zamestnanec prizná, že je voči nemu vedená exekúcia, ale neboli mu nariadené (u predošlého zamestnávateľa) exekučné zrážky zo mzdy – nový zamestnanec bol pred tým živnostník, takže zamestnávateľa nemal. Má zamestnávateľ povinnosť kontaktovať exekútora a oznámiť mu, že začal zamestnávať osobu, voči ktorej tento exekútor vedie exekúciu?

Odvody zahraničný zamestnávateľ

Ako to bude s odvodmi z pracovnej zmluvy do Sociálnej a zdravotnej poisťovne u zamestnávateľa z Čiech pre zamestnanca s pracovnou zmluvou s trvalým pobytom na Slovensku. Miesto výkonu práce bude na Slovensku.